第473話:今月の成果ポイントは5点!(毎月人事評価)

2016年3月7日
会社組織にとって「人事評価」は避けて通れない。

しかし「人事評価プロセス」(人事考課プロセス)は会社によって様々だ。たとえば、
  • アウトプットに重きを置くのか?
  • スキルに重きを置くのか?
などの『評価軸』は、各社それぞれのアイデンティティに関わる問題だ。つまり「他社の例」はほとんど参考にならない。
  • [自己成果] 社内ルールに従って、十分な質と量のアウトプットを出している
  • [組織効率] より良い社内ルールを提案し、社内ルールの改善に貢献している
  • [自己能力] 情報技術や社会システムに関する最新知識を、常に吸収している
  • [他者貢献] 情報技術や社会システムに関する最新知識を、社内発信している

更に言えば
  • 絶対評価にする
  • 相対評価にする
  • 一次評価は絶対評価で、二次評価は相対評価にする
といった『基本的な考え方』も企業によってそれぞれ違うだろう。また『評価の実施頻度や報酬反映の仕組み』においても、会社規模や事業内容によって大きく異なる。
  • 一年ごとに実施
  • 三か月ごとに実施
  • 一か月ごとに実施

以下のワークフローは、毎月人事評価を行う例だ。社員は毎月、それぞれの評価軸に対して0~5点の自己評価(相対評価)を行う。それを受けて、部長や役員も同じように、全員分の評価(相対評価)を行う。

[人事評価プロセス]



この例では、各評価軸ごとに0~5点の評価値を入力した瞬間に「評価軸ごとの重みづけをを考慮した総得点」が自動表示される点が秀逸だ。

毎月の「月報」に簡易評価がついたモノと言っても良い。(※ ここでは「自己成果:8、組織効率:6、自己能力:4、他者貢献:2」で重み付けされている)

ちなみに、毎月毎月、本人・部長・担当役員が評価するというのは、やや面倒な話にも聞こえる。しかし、毎月こまめに数値化することによってこそ、「どう評価すべきか?」や「どう評価されるべきか?」をブラッシュアップする機会となるのかもしれない。もし『報酬への反映』が1年に一度だけの場合であれば、毎月毎月みんなで記録した評価数値を、12か月分振り返りながら議論するのも良いだろう。

[人事評価プロセス:「1.自己評価の記入」画面]

<データ項目一覧画面>


[雛形ダウンロード (無料)]
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