ワークフローサンプル: 第473話：今月の成果ポイントは５点！（毎月人事評価）

会社組織にとって「人事評価」は避けて通れない。

しかし「人事評価プロセス」（人事考課プロセス）は会社によって様々だ。たとえば、

アウトプットに重きを置くのか？
スキルに重きを置くのか？

などの『評価軸』は、各社それぞれのアイデンティティに関わる問題だ。つまり「他社の例」はほとんど参考にならない。

[自己成果] 社内ルールに従って、十分な質と量のアウトプットを出している
[組織効率] より良い社内ルールを提案し、社内ルールの改善に貢献している
[自己能力] 情報技術や社会システムに関する最新知識を、常に吸収している
[他者貢献] 情報技術や社会システムに関する最新知識を、社内発信している

更に言えば

絶対評価にする
相対評価にする
一次評価は絶対評価で、二次評価は相対評価にする

といった『基本的な考え方』も企業によってそれぞれ違うだろう。また『評価の実施頻度や報酬反映の仕組み』においても、会社規模や事業内容によって大きく異なる。

一年ごとに実施
三か月ごとに実施
一か月ごとに実施

以下のワークフローは、毎月人事評価を行う例だ。社員は毎月、それぞれの評価軸に対して０～５点の自己評価（相対評価）を行う。それを受けて、部長や役員も同じように、全員分の評価（相対評価）を行う。

[人事評価プロセス]

この例では、各評価軸ごとに０～５点の評価値を入力した瞬間に「評価軸ごとの重みづけをを考慮した総得点」が自動表示される点が秀逸だ。

毎月の「月報」に簡易評価がついたモノと言っても良い。（※ ここでは「自己成果：８、組織効率：６、自己能力：４、他者貢献：２」で重み付けされている）

ちなみに、毎月毎月、本人・部長・担当役員が評価するというのは、やや面倒な話にも聞こえる。しかし、毎月こまめに数値化することによってこそ、「どう評価すべきか？」や「どう評価されるべきか？」をブラッシュアップする機会となるのかもしれない。もし『報酬への反映』が1年に一度だけの場合であれば、毎月毎月みんなで記録した評価数値を、12か月分振り返りながら議論するのも良いだろう。

[人事評価プロセス：「1.自己評価の記入」画面]